RRHH mala gestión

Hay empresas que no lo quieren ver. Y, luego, van llorando por las esquinas preguntándose por qué les ha ido mal. Suelen ser ese tipo de empresas cuyos directivos echan la culpa a sus trabajadores de lo mal que les está yendo. Yo contrato a un administrativo, a un telefonista o a quien sea en mi empresa y lo último que se me ocurre es achacarle el mal funcionamiento de la misma a ese trabajador. Porque si lo está haciendo mal soy yo el que tiene que enderezarlo, cambiarlo o motivarlo. Es mi empresa, y no podemos esperar que cualquier persona que trabaje en ella tenga ni la misma finalidad ni la misma responsabilidad que yo en relación a decisiones que sólo yo puedo tomar. En ese contexto, ¿Qué está pasando con la mentalidad de los Recursos Humanos en España?

Porque luego nos vamos a otro Estado de, por ejemplo, la Unión Europea, y las cosas cambian. En cualquier país avanzado el departamento de Recursos Humanos tiene una serie de responsabilidades muy distintas a las que tienen en España. Aquí, a lo máximo que aspiran, es a establecer un método de retribución flexible (algo que, por cierto, desaparece) y a despedir a los empleados que se les indican. Nada más.

Pero no. Estos departamentos son cruciales para las empresas, sobre todo –y principalmente- para aquellas con un volumen de empleados amplio (con más de 50 trabajadores comienza a ser esencial). Y sus responsabilidades van más allá de lo anteriormente comentado.

–          Contratación. Deben establecer el filtro necesario sobre los aspirantes para cumplir los requisitos que el departamento contratante necesita. Para ello debe ser conocedor de cuáles son los medios y canales más eficientes para conseguir este tipo de personal. No es lo mismo un puesto de administrativo que uno de técnico informático, y los canales a usar tampoco coinciden.

–          Promoción. Es el departamento de Recursos Humanos el que debe conocer cuáles son las inquietudes de todos y cada uno de los trabajadores, para poder generar un ambiente de progresión profesional sano y acorde a cada uno de ellos. Deben establecer canales internos para que esa información fluya, y no deben caer en el error de pensar que, si esos canales no han dado resultados (por ejemplo a través de los mandos intermedios) es por culpa de otras personas. SI NO FUNCIONA Y CANAL EN CONCRETO, bien por conflicto de intereses, bien por otras causas, DEBEN DETECTARLO Y CAMBIARLO. En caso contrario estarán perdiendo oportunidades y, finalmente, a trabajadores válidos (selección negativa: se van los buenos y se quedan los malos).

–          Márketing interno. Un trabajador no va a ‘adorar’ nuestra empresa y nuestra marca porque sí. Debemos ser capaces de transmitir esa idea en conceptos que los trabajadores entiendan, es decir, facilidades hacia los mismos, mejoras en la conciliación familiar, etc. Y, por supuesto, palmaditas en la espalda –a ser posible traducidos en pluses salariales o premios- cuando la situación lo requiera. Transmitir exclusivamente los buenos resultados de una empresa no sólo no es suficiente, sino que es contraproducente cuando no va acompañado por otras medidas también necesarias. Al final todo ello se verá reflejado en la imagen de marca que se transmita al exterior, por lo que es un tema muy delicado. Recordemos que los negocios dependen en mucha medida de pequeños detalles que se transmiten inconscientemente.

–          Despedir cuando sea necesario. Un trabajador que no es válido no debe estar en la plantilla ya que arrastra al resto, genera mal ambiente y perjudica nuestra imagen. También debemos exigir el máximo rendimiento, estudiando por qué no se alcanzan ciertos mínimos y premiando a aquéllos que sí lo hacen. Por supuesto para lograr esto los objetivos deben ser realistas. Y, también, debemos tener cuidado a la hora de tomar una decisión valorando si no es culpa de nuestros canales de información (o, incluso, de otros trabajadores) las sensaciones y datos que nos llegan.

–          Generar un ambiente de trabajo saludable. Castigar la falta de compañerismo. En una empresa los objetivos son comunes, en parte, a todos los trabajadores (incluyendo directivos). Por tanto debemos ser capaces de detectar cuándo hay una carencia de compañerismo en cualquiera de sus facetas. Y, por supuesto, fomentar que los trabajadores de más responsabilidad den ejempo.

–          Establecer horarios bien definidos. Castigar el incumplimiento, tanto para menos como para más. Si un trabajador se marcha antes de su hora debe tener una causa justificada que comprendan el resto. Y, si se marcha después, debemos preguntar por qué ha sido, qué ha sucedido, si es una situación puntual y si va a suceder de nuevo a corto plazo. Si no está lo suficientemente justificado deberemos plantearnos despedir a ese trabajador, y si está justificado deberemos poner remedio a la situación. Si un empleado debe quedarse dos horas después de su horario de trabajo deberemos tener suficiente capacidad de maniobra como para repartir dichas horas entre el resto de trabajadores.

–          Exprimir nuestras posibilidades. No tenemos dinero ilimitado, y si queremos maximizar los beneficios de la empresa no podemos mantener salarios desorbitados. Aun así existen herramientas que incluso son gratuitas para conseguir que el trabajador sea feliz en su puesto, herramientas que a veces ni siquiera tenemos en cuenta (mejorar el espacio de trabajo, crear un lugar de recreo para horarios de descanso, facilitar otras actividades complementarias, etc.).

Problemas en departamento Recursos Humanos

Como conclusión, debemos valorar en su justa medida un departamento en muchas ocasiones olvidado. Los canales que se formen por el mismo (de los cuales son ellos los únicos responsables) deben estar lo suficientemente bien estructurados como para no fallar y que la información que fluya de abajo a arriba sea veraz y útil.

Porque, finalmente, el éxito o fracaso de una empresa depende de su equipo profesional.